职场中薪资技巧分析,职场中的薪资问题

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场中薪资技巧分析的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场中薪资技巧分析的解答，让我们一起看看吧。

1. 在职场，如何开口谈工资？
2. 职场的工资水平与什么有关？
3. HR要怎样做好员工的薪酬福利管理？

在职场，如何开口谈工资？

跟别人谈论薪水的问题是最普遍的话题，很多人都羡慕事业单位，因为相比企业要好的多，人以类聚所以相差甚远的行业没有啥可比性，不论干啥多少报酬都正确的面对，攀比只会带来坏的心情。

在职场谈工资真的是个不好平衡的事情。

谈的好的话，可能加薪甚至晋级。谈的不好的话，就有可能卷铺盖走人。其实主要有以下几种情况。

一，自己认可自己应该加工资，老板不认可，卷铺盖走人的可能性比较大，除非发生了奇迹，你说服了老板。

二，自己认可，老板认可。这种其实相对比较好谈，找个理由，说家庭困难，物价飞涨都可以作为表面的说辞。但实际上在职场也比较难发生，很多实际的情况是，员工提出辞职了，老板想留人，才会最终获得加薪。

三，自己不认可，老板也不认可，这种不用说了，给你胆子也不敢提出加薪。

所以其实判断老板对你的认可程度是才个技术活，才是问题的难点所在。

职场的工资水平与什么有关？

与很多方面有关。

第一、行业。工作种类的多样化使得现代社会将他们都归属分类了一下，像制造业、医疗业、餐饮业等等，这是众所周知的，哪一行业比较赚钱端看行业内部的潜力和发展，每一行的利润率不同，员工的薪资也会不同。

第二、岗位。在很多不同的行业会设立相同的职位，例如总经理、部门主管等等，每一级员工的薪资水平都是不同的，但是有一点是相同，你在高的岗位上所获得的薪资肯定是高于低岗位的，所以对员工而言，升职也是很重要的一定，不止是薪资，还有权利、人际等各方面都会有所提升。

第三、公司。公司的大小与发展也决定了员工的薪资。相同的岗位，大公司的待遇要高于小公司，发展好的公司比发展不好的公司待遇也会好一点，虽然不是所有的公司都遵守这两点，但是这是一家公司发展的成本问题，所以大部分都公司都会考虑到这一点，当然，也有很多有潜力的小公司高新挖人的事，这就要看员工的能力了。

第四、就是刚才提到的员工能力。能力出众在哪都能吃得开，就更不用说薪资的问题了。这里的能力指的是一种综合性的能力，有的人智商高。有的人情商高，有的人技术性能力高，有的人管理性能力高，端看公司需要的哪种人才了。

第五、人脉圈。其实人脉圈也应该归类为能力，但是又有所不一样，有的人情商不高智商也一般，但是人脉圈足够也是混的很不错，这种人要么出身优渥要么身边有高人指点，无论是哪种，大部分的公司都会给一定的面子。

还有其他就不一一例举了，但是对于大部分人来说，自身的优秀才能决定一切，无论是薪资、去处还是生活

HR要怎样做好员工的薪酬福利管理？

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薪酬***管理企业人力***管理工作的重要部分。薪酬不等同于我们简单理解的工资，狭义的薪酬是指，员工在某个企业付出劳动后获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，是劳动者应得的经济性报酬，也就是我们理解的工资，是实际的经济上的所得。广义的薪酬是指，员工从企业所得的金钱和各种形式的服务和***，表现在货币形式和非货币形式上，是企业给予员工的劳动回报。

HR在进行员工的薪酬***管理时会出现以下问题：

薪酬政策和执行脱节；

薪酬设计方法粗放，太多特殊情况；

执行流程不合理，随意性大；

薪酬没有参考依据，各种不靠谱；

受损的永远是员工利益。

HR管理好员工的薪酬***，可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。完善的薪酬***体系对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力***系统是否健全的一个重要标志。

HR应该要怎样协助企业进行员工的薪酬***管理？大家可以从以下几点来着手。

一、分析企业当前存在的问题

对现在企业当前的薪酬***体系进行分析，可以多听员工的想法、说法，与企业实际紧密结合，搭建出操作性、实效性强，可以从深层次上发挥激励的效能，让员工产生积极对待的情绪。特别是在在实际操作过程中，需要客观的进行考量，注重指标、任务的完成，同时也需要注意基础管理、服务工作考虑到位。

二、制定出符合多需求的薪酬***管理体系

我们需要知道各个年龄段员工对***的不同要求。如35岁以下的员工较为看重的是弹性工时、各种***期、弹性***等；35岁[_a***_]员工看重健康及医疗、保险以及弹性工时；50岁以上员工更看重健康及医疗、补充退休***以及保险等等，所以想要做好薪酬***管理体系需要符合多个年龄层次的需求，而不是一成不变的执行着。

三、可控的预算成本

做好薪酬***管理体系并不是今天发布，明天就执行的。而是需要长期执行并且维护的系统，所以需要企业做好预算成本。因为，薪酬***可以是物质的也可以是精神的，不管哪种形式的支出，都需要企业做好预算，才可以保证它的可持续性。

四、进行宣导

薪酬***管理体系的对象是企业全体员工，他们是最终的受益者。所以，有效搭建薪酬***管理体系需要进行全员的宣贯，让全体员工都了解到薪酬***结构，了解到员工能得到哪些***保障，让员工更加全力地投入到工作中。要知道，薪酬***管理体系除了不限于奖金的形式，但是如带薪旅游、培训、员工体检等都与企业的实际发展息息相关。所以，在纷繁复杂的***种类中，企业需要做好成本、预算，选择和搭配最适合企业发展及员工需求的***，同时还需要各位HR们运用专业知识，做出最合适的选择，从而确保薪资和奖金保持竞争力，并使***计划随劳动力的需求而变化。

说实话，这个问题，问的太大了，我作为HR，觉得回答好这个问题，估计需要一本书或者一系列的专题才可以。

薪酬***管理，不仅仅是做好核算工资、奖金、提成，缴纳社保公积金就行了。它包含很多细节和其他方面的。

我下面就简单讲一下粗浅的东西吧。

了解了薪酬***管理的整体框架后，我就HR岗位在日常工作中，围绕以上框架开展的一些相关工作，梳理他们的知识要点。

这些也是我的日常工作。

【很多企业老板担忧】

自己员工积极性不高，对工作没有责任心，做好做坏都一样!

自己员工只讲做完事情不讲做出结果，结果老板来负责！

自己员工只求朝九晚五，舒适安逸，公司盈亏高高挂起！

长此以往，管理谈不上绩效，企业谈不上利润！

是时候建立起富有激励性的薪酬绩效机制啦！

如果想要员工自动自发，必须改变公司的分配机制，让员工为自己干。老板只有帮助员工实现梦想，才能让自己心想事成！

⭕️企业最大的管理成本是“信任”。

如果团队彼此信任，根本不需要那么多约束机制和执行成本，更会减少很多沟通（开会）成本。

✅老板因为不信任员工，才制定那么多管理制度，目的是为了减少员工的行为对公司的伤害。

到此，以上就是小编对于职场中薪资技巧分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场中薪资技巧分析的3点解答对大家有用。