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大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于od职业培训的问题，于是小编就整理了2个相关介绍od职业培训的解答，让我们一起看看吧。

1. 华为od绩效怎么考核？
2. 组织发展OD这个职能放在人力资源部门，是否恰当？

华为od绩效怎么考核？

华为OD（Organization and Development）绩效考核主要包括目标设定、绩效评估和绩效奖励三个方面。

目标设定阶段，员工与上级共同制定明确的工作目标和关键绩效指标。

绩效评估阶段，通过定期的绩效评估和反馈，评估员工在工作中的表现和达成的目标。

绩效奖励阶段，根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。华为OD绩效考核注重结果导向和公平公正原则，鼓励员工积极主动、创新进取，提高个人和团队的绩效水平。

组织发展OD这个职能放在人力资源部门，是否恰当？

组织发展OD这个职能放在人力***部，不能说最恰当，只能说目前来看没有其他任何一个职能部门比人力***部更适合承担组织发展的这样一个职能。

组织发展OD是最近一两年才开始火起来的词，在学习和了解组织发展的人群中，HR占据了很大一部分，自然而然HR就成为承担OD职能的最直接人群。OD是一个全局性、系统性的关于组织创新、组织变革以激发组织活力，完成战略目标实现的大工程，所以它最初的发起者与拥护者应该是公司的一把手，HR作为职能承担与执行者，这是最合适不过的了；如果OD项目发起者从公司CEO转成HR，那HR在工作中会举步维艰，收到各方的排斥与压力，最终导致项目失败。

综上，组织发展OD这个职能放在人力***部门，是十分恰当的，但是有一个前提条件是组织发展的发起者必须是公司的CEO。

如果不考虑人的因素，即人力***部门无人能够高度胜任而能主持组织发展（OD）工作，那么组织发展（OD）最适合放在人力***部门。虽然组织发展并不是人力***管理的又一模块，但是组织发展的主要干预策略都立足于人力***管理方法。可以说，离开了人力***管理，组织发展（OD）将一事无成。

实践中，相当一部分企业将组织发展（OD）基本等同于升级版培训发展。应该讲，这种做法有效满足了组织发展（OD）的日常运作。然而，要充分发挥组织发展（OD）效能，仅仅依靠培训发展职能是明显不足的，必须综合运用所有人力***管理方法，并且在需要时协助引进新的信息系统和硬件设备。

到此，以上就是小编对于od职业培训的问题就介绍到这了，希望介绍关于od职业培训的2点解答对大家有用。