蔡老师讲职场技巧,蔡老师讲职场技巧***全集

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于蔡老师讲职场技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍蔡老师讲职场技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何管理嘴上说话漂亮实际干不好事的员工？
2. 领导对员工称呼顺序？
3. 工作上部下老是顶撞你咋办？

如何管理嘴上说话漂亮实际干不好事的员工？

很好管理，他说的好，那就每次根据他的承诺设定相应的考核标准，到了一定的时候用结果去考核，这样他应该明白我是什么意思。

这种员工存在职场就是很多时候缺乏对结果的严格考核，如果加强结果考核，相信会有很大改观！

对于这类员工首先需要判断是不是不具备这个岗位的工作能力和素养，如果确实是工作能力不能胜任的话建议可以调到合适的岗位，话说的漂亮说不定适合公关类工作；其次工作能力可以胜任的情况下，制定考核指标，监督工作过程，员工只会做你监督检查的事情，要让他意识到你一直在关注他，最后要通过机制去***他，工作做的好有额外奖励，做不好有惩罚，累计数次不合格直接淘汰。管理最大的作用就是激发员工的潜能，找到员工的内驱动力，给他危机感，与此同时管理者也要做好表率作用，以身作则，自己做不到的事情再去要求下属反而会适得其反。管理者是团队的灵魂和标杆，要有自己的威信。这是我的看法，希望给你带来帮助。

没有绩效考核就没有管理。在工作上，不能光靠人管人，还是要引入绩效管理。将要求员工做的事转换为考核指标，设计考核标准，根据员工工作的结果情况进行打分，将考核结果与薪酬和晋升挂钩，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得，这样不仅能够让员工自我管理自己，不用再每天催着员工干活，还能解决员工工作缺乏指导标准的问题，是企业管理的必由之路。

感谢邀请，刘佳答疑：这个问题其实在职场是比较常见的。有的员工说都是漂亮的，干却就是不行的。这种人看似还不好管理，其实很简单。

首先，严格对待考核指标

不管你说的是好听的话，还是不好听的话，作为管理者的我，统统不在乎。我只在乎结果。记住，对这一类人，什么行为指标，过程指标不重要，我就看你漂亮话说完后的结果，一切拿数据说话。如果结果还可以，那我不会太在意他平时是否偷懒了，是否用尽全力了，因为结果是检验能力的标尺。但如果结果也不好，那对不起，必须给我说出来一二三，尤其是下个月切实可行的改进方案。说不出来，方案做不出来，或者方案根本不落地，那就反复给我改，改到我满意为止。否则，就准备让他走人了。

第二，严肃职场规矩氛围

之所以她会净说漂亮话，那是因为公司氛围，工作氛围不够严肃，没有很好的遵守职场规矩。职场不能儿戏，你要对米说的话，做的事负责。不能信马由缰，文过饰非。如果发现背后没干什么好事，美干什么正经事，那不好意思，只能查办并严办。因为不能纵容这样的火苗产生。同时，要与这样的员工刻意保持拒绝，要严肃职场层级关系，这样他蔡不会轻易，甚至不敢再如此行事了。

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这种人俗称“老油条”，最妥当的做法是辞掉，公司改造一个人成本太大，没必要。如果一个人是这样那就辞掉，如果公司很多这样的人那就从制度上下手。

员工一个是干不好，一个是不好好干，分两种情况。干不好的员工属于专业技能不够扎实，业务不熟练，这种员工需要提升能力，一种是自学，一种是公司进行培训。自学的话基本不太可能，人的自觉性没那么高，公司需要有人带一下，毕竟不是谁一刚来就什么都会的。如果培训过还是干不好那就是能力欠佳或者工作态度有问题，这种人不要也罢。

如果不好好干的员工，那就考核他，考核结果与工资挂钩，他不好好干就是跟自己的工资过不去，月底了一算账少了一半工资，不用讲他自己会知道怎么做的，要么好好干要么走人。在这个过程中不要用人去管理他，要用制度去管理他。

领导对员工称呼顺序？

在职场中，称呼是很有讲究的。比如在外企，每个人都有自己的英文名，称呼英文名才是对对方的尊重。

比如还有一些公司，在称呼职位较高的人的时候，要喊xx老师，才能表现出你的谦逊。

称呼是一门学问，那么我们今天要聊的事：职场上，领导对你的称呼，看出你在领导心中的地位。

朋友安子就和我说过她的故事。

在公司已经两年了，可是在领导眼里自己还是个没有名字的透明人。每次找安子做事情的时候，领导都会语塞:'那个谁，诶，对就是你穿白衣服的小姑娘，你来一下。”

安子说明明自的名字不拗口，可是领导从来没有记住过，说到底还是领导不重视自己，可有可无罢了。

我们仔细观察可以发现，在办公室里，领导对某些员工的称呼是不一样的，这其中也看出了领导对其重视程度。

如果领导对员工用这3个称呼，就表明已经把员工当做左右手或者是心腹去培养了。

有顺序。因为领导称呼员工肯定从最熟悉的员工开始称呼，或者[_a***_]长的老员工，或者值得尊敬的员工开始称呼，这是正常的思维方式。

肯定不会从新来的员工开始称呼的，新来的员工也不要不服气，如果你也想要老板尊重你就拿出你的积极性，干出成绩来。

工作上部下老是顶撞你咋办？

工作中下属偶尔顶撞领导也是正常，但老是被顶撞就是异常情况了，不适时、合理解决掉会影响团队凝聚力，甚至危及领导职位。

1、下属脾气急躁，性格直来直往，你以为他在冲你喊，实际人家只是常规表达而已。

2、领导对事务处理和决策简单粗暴，影响到下属的直接利益。

3、能力和业绩突出的员工，恃才自傲，不屑于领导管理。

4、刺头员工，一瓶子不满半瓶子晃荡。

5、领导管理水平有限，无法服众。

1、下属脾气性格的问题，不对团队凝聚力产生影响，适当时机稍做提醒和控制，比如让他小点声、慢慢说，不需要刻意解决。

2、事务处理和决策问题，员工不理解或不认可，需要较为耐心的解释和指导。如果非你能力左右的问题导致，普遍问题建议反馈回公司再行讨论，个案问题以疏导为主。比如公司决定下个月上班时间调整到早8点，有的住得远的可能有意见，晓之以情动之以理安抚下，待理解了集体的意义就能解决。

3、居功自傲的员工，需要收服他就得下番狠功夫。领导得放下姿态，刘备想让诸葛亮做军师还三顾茅庐呢。再增加私下沟通促进和谐关系，激励他去攻关克难，提供机会分享经验，为他争取更多权益等，收拢并持续效力是最终目的。

4、对于刺头员工应果断处理，坏毛病惯出来很难纠正。将公司制度当做武器，不时敲打下他犯浑的脑袋，有所畏惧才能踏实做工。实在不服管教的刺头，辞退处理。

1、冷静的判断，这个部下是否德行和能力都已经接近自己，甚至超越自己，如果是，就应该给部下提供更大的空间；

2、如果不是，单纯的想表现自己，可以好好讲一次，然后冷处理，直至淘汰。道理很简单，团队里必须目标一致——求同存异。

在职场的领域里，这是关于如何领导一个部门，如何管理下属员工的问题。这个下属按照我的判断，属于职场刺头，情商比较低的存在，当众顶撞，质疑权威，不妥善处理，稍有不慎，会让你丧失威信，导致部门凝聚力下降。对于一个唱反调，且情商较低的职场刺头，不是和自己一个阵线的，要坚决予以清除职场队伍。

那么，如何合理的让她主动离开公司，离开这个团队？这要根据实际情况来处理。

一、让人事部门协商处理。如果该员工入职时间较短，那么可以主动交给人资部门处理，让人资部门和她协商解除劳动合同，成本最多就是几个月的工资。

如合同即将到期，也可以不续签合同，让她拿钱走人，寻找另一份合适的职业以及上司，你化解了部门的不和谐因素，成本也可以接受，何乐而不为。

二、冷淡处理，排除在工作的核心圈子之外。对于外向型性格的员工，可以***取合理的“晾板凳”、“冷处理”的方式处理，温水煮青蛙。此种性格一定是耐不住寂寞，以此针对，

剥脱其核心工作任务，待岗或者分配其***性的工作，比如记考勤，打扫卫生，预定会议室、领办公用品，取快递等日常事务性工作，考验其耐心，

磨炼他的意志。不降低基本工资，取消绩效考核，让她自己感觉到已经被排除在核心圈子以外，知难而退，主动离职。

三、严格考核，创制严格的工作环境。对于散漫型性格的员工，可以***取严格考核KPI、严格劳动纪律的方式方法处理。在请假等方面严格要求，无特殊事宜不予请***，对于违反公司员工手册的行为，根据处罚规定，该警告警告，该处罚处罚，让她知道已经被针对。KPI考核上可以从严考核，也让她知难而退。

四、与其他部门和她协商沟通，调岗处理，两全其美的办法。

以上就是我想到的合理的方式，总之，方法千万条，原则就是让职场刺头走人，否则永无宁日。当然，在方式方法上一定需要合理合法，不可触碰劳动合同法的底线，处理中，一般不能降低待遇，对方认可。处理事情只针对工作方式方法，不进行人身攻击和诋毁。

到此，以上就是小编对于蔡老师讲职场技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于蔡老师讲职场技巧的3点解答对大家有用。