职场惩罚员工技巧,职场惩罚员工技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场惩罚员工技巧的问题，于是小编就整理了5个相关介绍职场惩罚员工技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 公司体罚员工合适吗？（俯卧撑50）？
2. 如何有效批评下属的技巧？
3. 如何有效批评下属的技巧？
4. 对下属如何进行恰当的批评？
5. 上级不忍责罚加班工作辛苦的下属，是对是错？什么原因？

公司体罚员工合适吗？（俯卧撑50）？

现在有的企业巧立名目，把带体罚性的做法换成负激励之说。不管名称如何，职工不是苕（傻瓜），他们认为就是体罚。

当规定职员的目标任务没完成，就单个或几个人在一起，也有一群人在一起，按指令跑步3公里里、做俯卧撑50个、抱头盘坐30分钟、面壁而立丨小时、推迟吃饭、背诵制度20遍……

这样做，效果怎么样呢？有的职工说，我反正被他们整得没脸了，我也不觉得丑了，习惯成自然嘛，我没犯法，他无赖只能耍这些小丑动作。

职工是有文化与自尊的劳动者，被有关人这样惩处，就提高效益了吗。有的职工埋怨说，他在明处罚，我就在心里抗，他继续以惩代管，我就一走了之。

为什么有的企业不按时按量发工资？就是想扣压工资，作为惩罚你的“留有余额”，把你套住不让你随便溜走。

这种恶霸作风是当代不应有的。但有的地方执法不严，对这种不法企业制约不力，助长了他们的歪心劣行。其实，解决这种不法行为，不需用多大劲就可以。

哪个企业不按时发工资，职工有权讨还，并不上班。等发了工资再上班。只不过现在劳动法上没这么规定，企业钴了空子。劳动监察人员也没有底气责令企业纠错与整改。导致企业变相体罚职工的行为较普遍。

企业的不良行为的放肆，是执法不力的反映；执法硬度不够，是法制建设不完善；执法人员的软性，是法律某些方面有弹性。如果法律“***设”条款涉及明确，界线清楚，就容易对号入坐，矫正不误。

谢谢悟空的邀请！

由于各个公司及各企业为了员工都能自觉遵守公司的各项规障制度，即要求员工必须严格遵守公司所制定各项规障制度，尤其对奖罚制度且制定了若干条。

当然对于公司制定所有的规障制度，即需要做到既人性化，还有就是要对所有员工都得自觉执行，从而可以激励员工都能对公司所制定的各项条例给予理解，尤其是怎么样让制度及条例能够如实落实，认真贯彻尤为重要。这里又怎么样起到人性化的宣传，当然只里可以张贴一些横幅标语，为企业的发展，齐心协力，为公司在2019年下半年如何落实完成任务之类的横幅标语，作为警示。这样让每一位员工看着这就是我的家，而把自己看成是一位主人，而不是一位打工者。

哪么对于有些公司为了对公司员工即***取奖罚措施即用及其污蔑的行为实施处罚员工，尤其是面对员工迟到，早退，产量指标不能完成的情况下，即***取俯卧撑50个，而作为体罚，当然对于这样的行为仅仅是对员工的一种不尊重的做法，有损人格，个人观点，可以通过会议的形式进行批评，而不应该有这样处罚条例存在。

哪么对于一个公司为公司的发展，至于怎么样来对员工进行奖罚条例分明，可以通过互相监督，互相促动的方式进行奖罚条例分明，多以鼓励的方式去激励先进事迹，从而让一些不自觉的行为既没有市场，也绝对站不住脚，如，每一季度召开一次生产通报会，给予表现积极，完成任务的员工发给一定的奖励品，只有这样才能调动公司员工的积极性，从而减少受处罚的员工促步减少，使公司的发展更加辉煌壮大！个人观点，仅供参考！

公司体罚员工，单从字面上来讲，肯定是不合理不合法的，肯定不合适，具体分析一下，这又涉及到一个度的问题，个人建议如下：

1，体罚员工做俯卧撑50个，单从常识性来讲的话，这算是一种轻度体罚，当然不管轻重度，从相关法律法规来讲，是不合法的，除了工作内容，公司没有任何权利要求员工做本职业工作外的事情，即使是一种变相激励，也是需要员工个人认同，不得强制执行；

2，因为中国是一个人情社会，很多事情介于法与理之间，没有什么完全的对与错，象这种体罚情况，还涉及到一个公司的规章制度问题，规章制度中有没有这种体罚的规定，即使有，这规定是不是经过员工签名同意，且经工会或相关80%+员工书面同意，还要符合相关法律法规，很显然，这种规定一般是不可能成立的，意即是非法的；

3，国内没有几家企业是完全合法的，包括华为，腾讯等世界五百强企业，只能说，有钱的企业任性，违法的地方，企业赔的起钱给员工和执法部门，不象有些无良企业，违法了还没有赔偿，这就是劳资***的根源。碰到这种体罚员工的企业，就要看个人的观点对待了，你觉得不影响自身尊严或公司待遇不错，可以忽视，觉得不合适，可以不必去做，直接拒绝，大不了公司解雇你，你再索要经济赔偿金，现在找工作又不难。

4，当然也有劳动合同法第八十八条规定:

《劳动合同法》第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

都说校园会出现霸凌***，没想到职场也会出现“霸凌”***！

今年5月7日，因为业绩不佳，悟空财税服务有限公司成都分公司的7名员工被罚吃“死神辣条”，吃了以后多人出现身体不适的症状，有两名女员工还被送到医院治疗，其中一位女员工叫小雪，被医院诊断为慢性非萎缩性胃窦炎。

根据媒体报道，这种所谓的“死神辣条”属于三无产品，包装上就明确注明了“禁止吞食”等字样。

更奇葩的是，在员工被罚吃辣条进医院***曝光后，该公司第一时间不是去探望住院员工，而是强迫当事员工小雪签订离职协议并发布声明说有人恶意诽谤公司的名誉。

对此***，我们该如何看待呢？

据悉，在小雪此前所在的这家财税公司，惩罚业绩不达标的员工是这家企业的“文化传统”。

每个月的7号就是员工的“惩罚日”，以往是罚跑圈，这次开出的罚单是喝1.5升的矿泉水和吃“死神辣条”。

从这个方式来看，这已经不属于管理的合理处罚范畴，而是逼着员工在自虐，是对员工人格的一种羞辱。

为了能够达到工作目标，很多企业都会制定各种负激励制度，比如吃苦瓜、竞走、俯卧撑等等，尤其是服务性的单位，这种现象尤其多，我之前所在的单位就是如此，对于PK中失败的一方，徒步行走30公里，不管男女。我觉得员工的负激励制度合不合适要根据公司的情况和实行的反应来看，而并不是依葫芦画瓢，跟随潮流来实施。

负激励制度就是在设定目标的前提下，通过一系列的靠后，对于没有完成目标的员工利用降薪、施加[_a***_]、体罚等各种形式对员工做出的惩罚，目的是在于希望员工通过这次惩罚能够认识到自身存在的问题，产生强烈的生存意识，从而提高员工绩效的目的。所以负激励的目的是为了让员工的绩效增长，而不单单是惩罚，但是有些企业往往只学到了表面，没有学到内里，最后绩效没有提升，反而怨声载道。

从法律上来说，凡是通过员工认可的制度，公司有权实施，也就是说只要这项制度在公司内部公示并没有反对后，企业这样做是合法的；从管理上来说，负激励制度也是激励的一种形式，企业也可以使用。但是合不合适要从结果来看，要看企业通过实施负激励有没有提高业绩，提高员工的积极性，如果有效果那就是合适的；如果适得其反，那就是不合适的。

企业都想通过负激励实现公司的目标，但真正实现的很少，就像我们之前单位，第一次30公司徒步行走后，参与的人员第一周明显对工作的积极性有所提高，也有了改善的效果，但是过了一个月，他们又逐渐恢复到原来的状态；第二次PK输的人已经对负激励的方式没有了敬畏之心，慢慢的所有人都把负激励不放在心上，甚至说“大不了走30公里喽”，这样的激励方式就是失败的。我认为企业如果想要实现负激励的效果，需要做到以下几点：

1、根据公司现状，制定合理的负激励措施。负激励是要有压力感的，所以制定的措施不能太过简单，但是也不能太过复杂，泯灭人性，要充分考虑公司员工现状以及可操作性的情况下制定措施。

2、实行负激励应当有仪式感。既然负激励制定出来了，就不能草草了事，要让员工对此重视，首先要有仪式感，比如横幅、宣传语、记录等等，让员工看到公司实施负激励措施的决心以及对此的重视程度，这不是在演戏。

如何有效批评下属的技巧？

先看事情的严重性， 再决定是委婉批评还是严肃批评， 比如你的下属写文案的时候不好好点， 标点符号， 那这个就不是什么大问题， 你就先夸她的好， 就是先褒后贬， 那你就可以这么说， 比如你说， 你今天的衣服穿的很好看， 如果你写文案把标点符号写的， 像你今天穿的衣服这样好看， 会更好

当发现下属犯错误的时候，批评指正是一门很大的学问。一个好的批评方式，能让下属认识到错误，心服口服。既解决了问题，还有可能使这个下属成为你忠实的粉丝。那到底应该怎么批评呢？

第一，当众表扬，暗地批评。

表扬一个人的时候，旁边的人越多越好。因为这样会让被表扬者有面子。相反，批评一个人的时候，旁边的人越少越好，最好是一对一沟通。因为每个人都有自尊，你给了他面子，他也会给你面子。我们批评一个人，是为了教育指正，解决问题。而不是为了打击报复，狐***虎威。除非你想杀一儆百，那就另当别论。

第二，就事论事，不翻旧账。

这点很容易理解。盘子打碎了，说盘子。碗打碎了，说碗。千万不要把以前的事情翻出来。因为这样会让对方感觉你这人小肚鸡肠喜欢记仇，会对你产生反感。从而使问题复杂化，甚至制造出新的矛盾。

第三，杀一儆百，罚上立威。

并不是对每一个人都***取暗地批评的方法。当你遇到一些刺头，你就要当众批评杀一儆百。当你需要在群众中树立威信的时候，你可以通过批评处罚个别大家都不敢惹的所谓的大人物来迅速地建立自己的威信，这叫罚上立威。不过有一点必须得注意，就是不管是杀一儆百，还是罚上立威，你都必须保证你有强大的实力能够控制场面，将其制服。否则你会适得其反，反遭其辱。

第四，制严语宽，先严后宽。

我们知道批评、惩罚一个人，会得罪人的。但是如果你按制度办事，别人就可以理解。我们要向诸葛亮学习挥泪斩马谡。制度上，我必须要杀你。感情上，我含着眼泪。把对方杀了，他还感激你。这就是领导艺术。

第五，上严下宽，近严远宽。

批评员工不是目的，目的是让他认识到错误在哪。所以批评的时候一般是就事论事，诚恳待人，而不能把问题上升到主义，理念，态度，价值观等等，这样就变成了臆想和情绪发泄。要告诉他错在哪里？为什么会有这种错误？以及怎么来改正？对他以后的要求是什么？这样有理有据，而且让员工认识到他有一个好领导，有提高的潜力，让员工认识到他的价值和领导对他的肯定，以后工作会干得更好。

如何有效批评下属的技巧？

当发现下属犯错误的时候，批评指正是一门很大的学问。一个好的批评方式，能让下属认识到错误，心服口服。既解决了问题，还有可能使这个下属成为你忠实的粉丝。那到底应该怎么批评呢？

第一，当众表扬，暗地批评。

表扬一个人的时候，旁边的人越多越好。因为这样会让被表扬者有面子。相反，批评一个人的时候，旁边的人越少越好，最好是一对一沟通。因为每个人都有自尊，你给了他面子，他也会给你面子。我们批评一个人，是为了教育指正，解决问题。而不是为了打击报复，狐***虎威。除非你想杀一儆百，那就另当别论。

第二，就事论事，不翻旧账。

这点很容易理解。盘子打碎了，说盘子。碗打碎了，说碗。千万不要把以前的事情翻出来。因为这样会让对方感觉你这人小肚鸡肠喜欢记仇，会对你产生反感。从而使问题复杂化，甚至制造出新的矛盾。

第三，杀一儆百，罚上立威。

并不是对每一个人都***取暗地批评的方法。当你遇到一些刺头，你就要当众批评杀一儆百。当你需要在群众中树立威信的时候，你可以通过批评处罚个别大家都不敢惹的所谓的大人物来迅速地建立自己的威信，这叫罚上立威。不过有一点必须得注意，就是不管是杀一儆百，还是罚上立威，你都必须保证你有强大的实力能够控制场面，将其制服。否则你会适得其反，反遭其辱。

第四，制严语宽，先严后宽。

我们知道批评、惩罚一个人，会得罪人的。但是如果你按制度办事，别人就可以理解。我们要向诸葛亮学习挥泪斩马谡。制度上，我必须要杀你。感情上，我含着眼泪。把对方杀了，他还感激你。这就是领导艺术。

第五，上严下宽，近严远宽。

先看事情的严重性， 再决定是委婉批评还是严肃批评， 比如你的下属写文案的时候不好好点， 标点符号， 那这个就不是什么大问题， 你就先夸她的好， 就是先褒后贬， 那你就可以这么说， 比如你说， 你今天的衣服穿的很好看， 如果你写文案把标点符号写的， 像你今天穿的衣服这样好看， 会更好

批评员工不是目的，目的是让他认识到错误在哪。所以批评的时候一般是就事论事，诚恳待人，而不能把问题上升到主义，理念，态度，价值观等等，这样就变成了臆想和情绪发泄。要告诉他错在哪里？为什么会有这种错误？以及怎么来改正？对他以后的要求是什么？这样有理有据，而且让员工认识到他有一个好领导，有提高的潜力，让员工认识到他的价值和领导对他的肯定，以后工作会干得更好。

对下属如何进行恰当的批评？

句俗话水至清则无鱼。管理下属更应当是一种学问智慧，恰当的批评教育自己的下属确实是一门很深的学问。

不论哪个行业，哪个单位作为主管从广义上来讲就是一个“官”，“官”就是要让底下的人给他“抬轿子”轿子抬的平稳你的官才做的好做的稳。比如上班迟到要，作为主管的你要分清楚是偶尔确实有原因迟到还是经常迟到，偶尔的迟到的人而且平时表现也不错只要说下次注意点儿或就是装作看不见，迟到你没有往上报一般下属的心理面会感觉欠了你一个人情肯会在今后的工作当中多为你和他自己卖力气。如果你百分之百按照考勤制度上报，那样是会寒了下属的心毕竟谁都会有迟到的时候，不要那么铁面无私。

其次点破不要说破，有的话说破了真心没有意思！下属要在单位干也需要尊严和面子，当他犯了一个错误你看到了要么在办公室里面悄悄对他进行批评教育要么你在开会的时候点破事情但不能点出人名进行批评，毕竟你说破了让同事们都知道某人的一些工作过失对于他而言可能该考虑辞职跳槽了。

作为一名主管就是要做到承上启下，上面你有你的领导下面你有你的下属。要想让下属对你心服口服不但要把本职工作做好，能力要比下属强还要适当的给你的下属争取一些***奖金***期等等。比如加班好久没放***了，你的下属已经开始有怨言了，这时候你的上级过来了你要给自己的下属争取一些休息时间，一天争取不到争取半天甚至早下班一会，起码你要争取要让你底下的人知道听到你为他们争取过了，这样你的下属会认为你是一个有担当敢作为的人。不要事事都逢迎你的上级，毕竟你能不能执行下去上级的命令往往是看整个的团队尤其是你的下级如何执行你的安排。

对于一些到单位来了业务不行，而且经常不遵守制度的人，你已经点破过他的过失还是不长记性的人不能客气了，该出手时候就出手，不然会对你管理的一个部门团队带来很多负面的事情，打击这种员工也是对优秀员工的一种安慰。

在我看来，人际交往是职场中的一门艺术，上级与下级能否相处好就要看上级是如何做到平衡工作与生活两种关系。首先工作中要具有威严，有较强的执行力和判断力，当下属工作中出现问题时，要及时提出，一语中的，当错误级别不是很重时对他进行耐心教导，可用玩笑似得语气又不失严谨，让下属不会感到尴尬，当出现重大错误时，当机立断，需告知他事态的严重性。其次，分析问题，站在对方的角度，分析问题发生的原因和可能的改进方法。这一步要做到客观引导，帮助对方找到合适的解决方案。最后，对下属以后的工作计划提要求，根据能力进行奖惩制度。工作就是工作，必须十分严谨。但若是一不小心失了民心也是不可以的，所以在批评玩下属后，在日常生活中与他保持亲密联系，多关心他的工作情况，给予慰藉。做一个让下属又爱又恨的领导才是上策。

工作经常容易遇到那种犯了错却不敢承认的员工，有时候批评几句，那些心里承受能力弱的就会哭或者觉得受了天大的委屈，所以批评的方式和语气要改一下，要让员工更容易接受，并且会改正错误。

批评是为了让下属心服，而不是给他们压力，要掌握方法，一般犯了选择性错误的就应该实事求是的批评，语气要真诚，态度要坚定，可以私下里说，让下属也有个台阶下，当众批评的话，可能会让员工觉得难堪，某种程度上会觉得自尊心受创，可以单独谈话，或者发一封邮件，让员工知道自己的错误，也要看员工的自觉认知程度，能否吸取教训，能否及时改正。

批评下属的时候语气委婉一点，要让员工真正意识到自己的错误，不要直接就劈头盖脸的一顿数落，可以先对员工的优点表示赞扬，然后说员工的错误，告诉他如果能改正的话会更好，如果给公司造成损失要适当的做惩罚，主要是让员工知道事情的严重性，不要在犯错。

在你批评员工的同时，要做好榜样，你自己都遵守不了的公司条例又怎么能让员工去遵守呢，在出现错误之后，要及时的提出批评和意见，要控制自己的情绪，平静下来才能好好谈话，要有一种能够坦率承认自己错误的制度，要让员工知道改正错误会带来什么好处，对待事情的态度要严肃认真。让公司和员工共同进步。

不管是老板还是下属，都要懂得换位思考，要让下属觉得自己给公司做事，是值得的。

上级不忍责罚加班工作辛苦的下属，是对是错？什么原因？

犯错，不罚也要责备批评!

这个决定了你在团队里面宣扬的文化。不然怎么改正，大家怎么分辨什么是对的，什么是错的!并且功过抵扣，还怎么做事展开工作，奖惩要分明。

抛开犯错必须处理，加班可能有以下情况，情况不同对于加班性质定位也不一样的:

首先，最客观的是看加班价值创造，最差的是工作效率低下，本职工作完不成任务加班 ，还有就是伪加班，人在心不在做工作无关事项。这类加班本身还得批评。

第二，是岗位职责加班，比如工作强度不强，时间较长的，岗位薪酬已经考虑到岗位价值，比如保安人员，产线管理人随员工加班而加班，仓库管理人员，外贸业务员的时间差沟通等等，以及项目制目标管理的绩效方案，都是达成结果这类工作内容加班也是本职内。

第三，问题里面领导不忍心责备，就是加班是有额外价值创造的，领导自己也是努力勤奋的，有共鸣才不忍心。那么就是你在企业宣扬倡导的文化了，结果导向鼓励功劳不看苦劳就需要责罚，一视同仁!鼓励加班，号召勤奋的文化氛围就可以不处罚，但是要责备!

所以看加班本身意义价值都需要判定，你企业的定位核心竞争力，价值观文化定位，结合实际情况决定要不要责备加班努力但是犯错员工。

职场中处事适中，尤其是作为领导者。

责罚是因为有工作失误和错误变成。于私讲上机也是打工者，同一角度想他体谅你的辛苦，但于公来讲你犯了错误，不罚不成规矩，对于其他员工在公司规章制度下要一视同仁，罚有轻重，法律不外乎人情，酌情从轻发落。

也要考虑作为努力工作的员工来说罚的重，会打击个人工作积极性。处事要适度。

感谢邀请。

这种不忍责罚要分几种情况分析：

1、下属工作有重大过失的，理当责罚。加班辛苦，只能在人文关怀上体现，当有重大工作失误的，不处理就属于纵容犯错了，会有负面示范效应。当然处理的时候掌握好分寸，公平公正，只要不是领导给穿小鞋，想必下属也会心服口服。

2、下属工作并无重大失误，只是细节不完善或小问题，那么不忍责罚情有可缘，亦可理解。本身加班很辛苦了，可能正时由于持续加班太辛苦，工作不够细致导致有误差，这时候领导应该主动关心下属，在关心同时对工作中失误加以指出，并让其好好休息，今后应该会表现更好。如此这般，下属必定对企业更加认同、更有归属感，今后工作也会更尽心尽力。这与简单粗暴的责罚效果，孰优孰劣！？

所以对题主的问题，我以为无所谓对错，还是看针对问题情境，处理得当员工接受并对后续工作有益即可。

谢邀

上级不忍责罚加班工作辛苦的下属，是对是错？什么原因？

具体问题还是要具体分析，在一般的情况要这样管理：

1. 对错明确。很多时候工作不仅是为了混口饭吃，还是希望能够在职业生涯上有所成长。混淆赏罚很容易变成模糊对错。我常常建议新入职场的大学生有机会还是要去大公司，大公司要求严格细致，容易养成较好的职业习惯，同样工作能力下，逻辑更清楚，沟通更及时，资料更充分。
   

2. 分清权责。我讲管理课的时候经常说，一个公司80%的错误产生于体系，20%的错误产生于员工。问题究竟出在体系上，还是个人身上是值得分析的问题，很多公司犯错就惩罚员工，甚至不断开除换人，问题本身其实并没有解决。从另一个角度来说，管理者要做足够的培训， 提升员工技能，当工作强度比较大的时候，要做足够的跟踪检查，防止问题产生。

3. 赏罚分明。加班的给加班费，给奖金，犯错的扣奖金，给处罚。可能奖励了300，又扣了300，最后结果没变，但是这个赏罚分明的过程能够体现出很多东西。核心是管理者重视承诺，无论是奖励的承诺还是处罚的约定，所以干好了不怕没有奖，马虎大意出了错肯定也有罚。很差的结果是和稀泥，犯错的时候不罚，那么有功的时候是不奖。

到此，以上就是小编对于职场惩罚员工技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场惩罚员工技巧的5点解答对大家有用。