大多数为什么不能职业培训,大多数为什么不能职业培训呢

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于大多数为什么不能职业培训的问题，于是小编就整理了2个相关介绍大多数为什么不能职业培训的解答，让我们一起看看吧。

1. 为什么员工不喜欢培训？
2. 下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？

为什么员工不喜欢培训？

员工不喜欢培训的原因有很多，可能的原因有：

1、 企业没有建立学习型的企业文化。

没有好的学习气氛，包括公司的高层和创始人本身都不爱学习，下面的员工又怎么会爱学习呢？

2、 培训需求调查做的不扎实。

很多企业的培训部门在进行培训需求调查时非常的随意，没有经过系统的思考和运用科学的方式方法。导致培训内容与企业和员工实际需求千差万别。培训内容并不能支撑员工去创造更高业绩，同时所学内容也与员工职业成长和职业规划没有丝毫关系。员工怎么会愿意在这样的培训上浪费时间呢？

3、 培训形式古板，老套。

用友大学的田俊国老师曾经说过形式大于内容，同样的内容用不同的形式，学员的学习体验和收获完全不一样。可悲的时我们的很多企业一想到培训就是讲课，再加上授课老师没有充足准备，以至于学员体验非常差。培训是需要设计的。培训师拿一些半成品的课程去给员工授课，员工不把你哄下台已经是很给面子了。现在的企业培训已经越来越重视员工的学习体验，好的体验才可能有好的学习效果。

4、 教学设计安排不科学。

我们的一些培训部门完全不顾业务部门的死活，也不考虑员工的生理状况。我的一位朋友的公司，每次下班时就拉员工进行培训，朋友干了一个多月就辞职了。一天工作下来员工本身就身心疲惫需要休息，企业却强行要求加班培训。试问现在的90后、00后员工，有几人会愿意待在这样的公司上班。

员工不喜欢培训的原因可能有很多，以下是一些可能的原因：

培训内容与员工需求不符：员工可能觉得培训内容与他们的工作需求不符，或者他们已经掌握了相关的技能和知识，因此认为培训是浪费时间和精力的。

培训方式不当：培训方式过于单一、枯燥乏味，或者与员工的工作方式不匹配，可能会使员工对培训感到厌烦。例如，对于年轻的员工来说，传统的讲授式教学可能无法引起他们的兴趣。

培训效果不明显：有些培训可能没有明显的效果，或者员工觉得培训内容并不能帮助他们解决实际问题。如果员工认为培训并不能给他们带来实际的益处，他们可能会对培训失去兴趣。

工作压力过大：员工的工作压力过大，可能会使他们没有足够的时间和精力参加培训。同时，如果员工感到工作压力过大，他们可能会对任何额外的任务感到不满。

缺乏积极性：有些员工可能缺乏积极性，他们可能觉得培训对他们的工作没有太大的帮助，或者他们可能没有意识到培训的重要性。

为了解决这些问题，企业可以***取以下措施：

了解员工需求：企业在开展培训前，应该深入了解员工的需求和期望，以确保培训内容与员工的工作需求相符。同时，企业可以向员工征求意见和建议，了解他们对培训的需求和想法。

多样化培训方式：企业可以尝试***用多样化的培训方式，例如在线学习、互动式研讨会、角色扮演等，以吸引员工的兴趣和参与度。

强调培训的益处：企业应该向员工强调培训的益处和实际应用，让他们明白培训对他们的工作和个人发展都有帮助。

很多员工特别是刚毕业的员工，在面试时都会问及公司有怎样的培训机会，表现出很强的求知和成长欲望。但企业在实施培训时，又会发现很多员工不重视培训，现场有玩手机的、有打瞌睡的，甚至有些员工签个到就中途溜走了。员工不喜欢培训，我觉得主要有以下几方面原因：

对于热爱学习的员工，企业即便不安排培训，他也会自己根据需要买相关书籍学习或自费报培训班。但并不是所有公司都形成了良好的学习文化，很多企业常说的学习型企业还停留在口号阶段。这时，需要企业根据不同岗位特点梳理出各岗位的应知应会内容，有条件的还可以编制出培训大纲用来指导培训工作实施。

企业可以制定相应的激励政策，例如通过培训当员工知识、能力、意识达到一定水平时，就更有助于职位晋升、内部专业技术级别评定等，这样可以激发员工的学习热情。另外，企业对一些重要培训也可以制定考核规则，考核不合格的将有可能影响个人绩效或胜任能力。这样激励与约束平衡，能让员工更重视培训。

大纲制定出后，开发出实用性强的课程也是关键一环。如果只是为培训而培训，临时找个讲师随便编几页[_a***_]就上去讲，课程质量就很难得到保证。课程内容一定是源于各类岗位的真实需求，并且是培训对象当前不满足的，他才会感兴趣。

一些课程如果之前已经培训过，那只对没接受过的人进行培训，不必每次都将大家召集在一起；即便对于有复训周期要求的课程，对于大家已经耳熟能详并且实践中已经做得很好的地方，也不必喋喋不休，进行差异化培训即可。这就好比我们没感冒，别人让你吃感冒药一样，或者患的是感冒，别人让你吃治胃病的药，自然心里是抗拒的。

课程再好，对于课堂教学的也要由教员呈现出来。如果教员对执教课程都理解不透，甚至语言表达都不清晰顺畅，只知道照本宣科，也会影响学员学习体验。人资部门在选拔教员时，应根据任职资格对教员进行初步评估，并对初次上岗的教员进行教学技巧的培训，试讲并考核通过后在正式授权执教对应课程。

对于内部一些专业性课程，最好选择领域内具有一定权威性的人担任教员。权威人士就像自媒体的头部用户，本身就自带声望，学员会慕名而来，也会更“服”他。企业对教员也应给予适当激励，免费的或者强制性要求的难以让教员倾力付出。

这个问题，我这个曾经做过培训专员，培训经理的老司机来回答一下。

1、人喜欢被安排吗，喜欢被命令吗，喜欢被管理吗，一个字，不，谁都不愿意，所以组织员工的培训，员工不愿意学习，这非常正常。

2、培训比较特殊，产品是课程，员工喜欢培训，愿意学，可能是因为自己的需求，可能是因为讲师帅，讲师知名度高。这里面匹配值多少，这里面员工兴奋点是哪个，都会有说法。

3、什么样的培训，员工愿意学呢，一方面是他工作必须具备的技能，一方面是他升职必须具备的管理课程，甚至是他自己主动申请的培训。

4、说句真实的话，员工之所以是员工，是因为员工都没有什么梦想和野心，觉得自己按部就班就可以了，每天随遇而安，不想当第一。做业务员，不想当销售冠军，做人力资源，不想升职做人资总监，那没有目标的员工，你安排什么培训，他都不会好好学的。因为他知足了，他觉得自己已经胜任眼前的工作了。

5、说一千道一万，我觉得，员工不爱学习，还是企业文化没有这样的氛围，没有组建成这样学习型团队，没有形成你学，我学，大家学的热情。

上述是来自中国五步成师认证学院，曾经做过三年培训管理的李新海，李老师的回答，希望可以帮助到大家，同时，欢迎有兴趣的朋友，关注我的今日头条，查看关于培训方面的原创文章。

主要是培训的内容太烂，员工得不到想要的东西。

现在很多的培训，更多流于形式，大部分是给领导看的，真正从受训人员角度考虑的太少。

造成培训太烂的核心原因，还是培训人员对受训人员的实际需求了解的不够，很多都是YY出来的内容，或者是把某些成功者的理论直接照搬，不符合实际情况。

还要注意的是，培训者和受训者在公司的地位是一样的，不能因为培训者站在台上，受训人坐在下面，在内心中产生某种优越感。

特别是公司内部的培训，我认为应该理解为“陪着训练”，而不是“教育”。

下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？

根据我的经验，可能有以下几点原因：

第一，我们的培训是不是着力改善员工的技能，培训之后是不是有相应的绩效方案来改善收入？说白了就是我参加这次培训能给我带来什么好处？很多管理者看到这个问题会很生气，培训哪能那么快就得到好处？而且我本人以前还有一个观点是只要你学习了就一定会有好处！但是我们都忽略了一点，如果员工也能认识到我们这个高度，那有可能他就是管理者！既然他还是员工就说明他的认知层次还是比较低的，我们只能从他的认知角度去考虑问题，给他讲清楚培训能给他带来哪些好处，通过绩效方案的设计让她能感受到培训确确实实能带来工资的增长，职位的晋升！没有这些的培训对他来讲都是耍流氓！

第二，我们的培训是否过度的理论化？是否过度偏向于改变人的思想，也就是常说的***？作为管理者我们当然希望员工能够拥有与我们一致的思想，但是请不要忽略了一点，员工都是成年人，他们有自己的价值体系、思考方式。没有人愿意被***！很多公司打着统一思想的旗帜来做培训，其实这个出发点本身就是错的！当你的培训对员工来讲有价值，你的考核体系跟这个培训又相配套，人们的思想自然而然会被统一过来！比如说我们讲人工缺乏执行力，一般的培训会是***式的培训，说你要有执行力，如果你没有这些你会这么怎么样，古今中外哪些人因为有执行力而获得了成功等等！但员工会想这跟我有什么关系？你不如直接讲，在我们公司执行力意味着什么？你只需要做到哪些事情就算是有执行力的表现！做到这些事情你能得到什么样的好处！做不到这些事情有哪些坏处！再配合一些身边的案例，员工一听就明白了，哦，这就叫执行力！

马云也说过，不要刻意追求思想上的统一，而要确保目标上的统一！

第三，我们的培训是不是太过枯燥？是否充分考虑了成年人的学习特点？大家都知道成年人学习知识的基本逻辑跟小孩子是不一样的，他们更倾向于理解性记忆，他们需要先把知识点还原到他们所熟悉的生活场景中去理解，才能够记住所学的知识点！而且他们的注意集中时间非常短，不要觉得他们是成年人了就一堂课讲两小时三小时，其实除了前30分钟，其他时间大家都在想别的事！适当的做一些互动或者是小游戏，可以提高大家的参与感，也不会让课堂太过枯燥！这里可以借鉴一下国外的教育教学方式，他们讲课都不是老师讲学生听、学生记的那种，而是老师讲、学生问、老师回答，学生再问、老师再回答，学生的问题问完了老师也就完成了讲课！一次没有问题的教学是不成功的教学！

【奋斗者逻辑】，把奋斗变简单！

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出现这种现象可能有多种原因，可以分别从下属个人角度以及公司的角度来分析。

一、从下属个人角度看

1.没意识。 可能下属没有意识到，在领导的眼里他的能力是有明显欠缺的，反而可能自我感觉良好。领导安排他去参加培训，他自然会觉得自己没有这个需要和必要。

2.没意愿。有些下属即使知道自己能力有欠缺，宁可得过且过，应付了事，也不愿花费很多时间精力去学习钻研，提高业务能力。参加培训，对他们来说并不是提高技能的好机会，而只是浪费时间和精力。

3.没兴趣。有些下属日常对参加培训并没有特别的反感情绪，但因为公司的培训经常形式单一、培训针对性和实用性差，对自己没有什么帮助，当公司再组织培训的时候，他们也就很难提起兴趣来了。

二、从公司角度看

1.企业文化问题。企业没有形成学习型的组织文化，学习的意识和习惯没有深入人心。培训没有作为长期持续性学习的有效工具，而只是作为对外宣传的装点或者临时救急的措施。在这种情况下，员工的学习的主动性和***没有被调动起来，排斥培训也就很正常了。

2.沟通机制问题。对于没有意识到自己能力有明显欠缺的下属，领导没有及时将相关的信息反馈给下属，没有给下属指点提升的途径，没有提出具体改进的要求。下属没有一个前进提高的方向和紧迫感。

3.培训制度问题。企业的培训制度没有正规化、刚性化，培训是可有可无的事，参不参加培训对个人能力的提高与个人绩效的考核没有什么关系。反正培训是无所谓的事，当然会有很多员工选择不参加培训。

4.培训效果问题。不少公司组织的培训存在培训对象不清、邀请授课对象不准、培训形式单一、授课内容干货少不实用等问题，***、“走过场”严重，很难调动员工参训的兴趣，钱花的再多也没什么作用。

到此，以上就是小编对于大多数为什么不能职业培训的问题就介绍到这了，希望介绍关于大多数为什么不能职业培训的2点解答对大家有用。