职场推荐人才技巧,职场推荐人才技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场推荐人才技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场推荐人才技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何在选拔人才的时候找到所需要的优秀人才？
2. 企业如何更快的招聘到适用的人才？
3. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

如何在选拔人才的时候找到所需要的优秀人才？

1.专业功底扎实

所谓巧妇难为无米之炊，具备良好的专业知识是做好工作的首要条件和本钱，此外，还需要具备做任何工作都需要的基本能力和职业道德以及在具体岗位上完成任务所具备的关键能力。

2.领导才能完善

作为领导的继承人，必须具有较为稳定而完备的性格和才能，例如职场的适应力、外向性人格、随和性的处事、谦逊的态度、抗压能力等，都对其领导工作有着巨大影响力，更深刻影响团队的凝聚力。

3.价值观崇高

不同类型的职业对于领导者的价值观有着不同的要求，而领导往往起着以身作则的示范作用，有些工作要求科学性，领导者必须讲究精益求精，有些则要求社会性，讲究互信互利，善解人意。

4.交际能力突出

领导不仅是决策制定者，也是全局统筹者，如何做到知人善用，如何分工合作，如何调节团队内部的矛盾，就需具备足够的人际能力去了解员工，促进企业内部的团结合作。

企业如何更快的招聘到适用的人才？

楼主首先要搞清楚自己是想要快速招到员工还是留住员工！快速招人并不难，就像大网捞鱼一样大面积铺设招工广告，这个社会闲人多的是，总有人会来试试。但想真正留住员工就没那么容易了！马云曾经说过很经典的一句话‘员工离职无非两点，一种是工资不满意，另一种就是干的不顺心’。同理要想留住员工就得从这两方面下手，薪资方面可以同行对比略高一点有各种***更能笼络人心。员工能否干的顺心这是个棘手的问题，人间百态，每个员工都有自己独特的一面，管理方法不一定对每个员工都管用，重要的还是基层管理者要把握好每个员工的内心世界，对不同的人用不同的方法管理，工作效率肯定会事半功倍。另外可以定期的组织一些员工聚餐呀，郊游呀，可以增进员工之间感情的一些活动。快速招工只能应一时之急，重要的还是的想办法留住员工，一个优秀的员工所创造的价值是你无法估量的！

企业招聘难题一直困扰着各行各业！而且此难题不好破！想要快速找人应该与时俱进不断创新：

首先要消除企业自身招聘障碍，对企业所在行业核心竞争力进行正确定位。找出自身优势扩大知名度！认真吸取其他企业人员流失的深刻教训！避免出现同样的问题。有良好的文化！

其次要紧跟时代潮流打破消息不对称的壁垒 明白各大招聘网站的背后逻辑少走弯路舍得投入！参加校园招聘，和各大招聘大会！

第三 解决员工的后顾之忧让员工和企业共同成长！奖励机制落到实处！

题主面临的问题，是很多企业人才招聘的问题，是hr招聘体系重要的考核指标，如何招聘到适合的人才，不妨从招聘渠道搭建、人力资源库搭建、招聘流程优化、晋升机制四个方面着手应对，以下为答主纯手打，希望对题主有参考意义。

1.招聘渠道搭建

1.1互联网招聘网站

互联网招聘网站是现金大多数企业常规的招聘渠道，不同类型企业招聘不同层次人才需要用的的网站也不一样。目前主流招聘网站包括前程无忧、智联招聘、猎聘网、领英、BOSS直聘，脉脉等，也包括五八同城等，也包括行业垂直招聘网站。

1.2内推机制

建立内推机制，内推机制是属于快速招聘的重要渠道之一，招聘人才更加符合企业需求，招聘质量有保障，既可以降低企业招聘成本，也可以给予推荐人的变相***待遇。

1.3猎头渠道

猎头渠道是中高层人才招聘的重要渠道之一，当然招聘成本相对于其他渠道会更高。但是猎头所拥有的行业高端人才***是相当丰富的，而且对人才动向也清晰，同时会为企业提供人才招聘的建议。

2.人力***库搭建

企业要搭建自己的人力***库，沉淀自己的人才，定期复盘人才库***，激活人才库***，降低企业的招聘成本。

招聘人才的方式多种多样，目前的各种媒体，结合人才市场招聘，猎头公司，到其他同行业的人才中，怎么都能找到需要的人才。

关键是如何选拔和使用人才，并且留住人才才是重点。千里马常有，而伯乐不常有。千里马找到了，吃得好，吃得饱，才能日行千里，夜行八百。不然的话，来一个，走一个，再来一个，又有一个。企业的人才招聘就进了个怪圈。永远有人才在岗，人才永远干不长久，永远在招聘。需要专业的指导请私信。

这里结合生产管理经验，讲一下制造型企业在缺人的情况下，如何利用所有的***来快速实现人员招聘，希望对遇到类似情况的朋友能有所帮助。

主要有如下几种情况，

春节前的请假潮：很多在制员工，尤其是离家比较远的，考虑到春运乘车等情况，会在春节前1-2个月离职回家，导致制造型工厂出现人员短缺，同时很难招到人。

遇到紧急、数量大的订单：销售突然接到紧急订单，需要赶上[_a***_]的项目进度，为了满足客户交期需要招聘更多的操作员扩大产能。

公司业务扩张：根据企业战略和业务需求，工厂进行扩线体，增加产能，需要招聘人员满足扩线需要。

关键岗位人员离职：工厂中的关键岗位、特殊岗位、培训时间长的岗位员工突然离职，为了保证产出，需要紧急招聘进行补充。

下面列举几个方法，希望对大家有所帮助

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题，如果怕直接提问收到的效果不佳，可以***用试卷的形式呈现，先让面试者答一份题，从试题答案来侧面了解面试者，批阅后，有个大致而全面的印象之后，再对自己不确定或感到疑惑的地方，面对面进行面试，一般提问由面到点，层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的，自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性，对工作的态度是否积极认真，最好专业或经验有相关性等方面。

通过面试有效识别人才是一个非常具有技术含量的工作，据统计，面试的效度只有0.1，在大部分情况下面试官对求职者的评价是失偏的，甚至被欺偏。要想提升面试质量，需要在几个方面下功夫:

一、面试官必须研究岗位

现在的HR或者面试官很多都是按经验来组织面试的，对岗位的了解主要来自于岗位的职能及常规认知，这是不行的，面试官必须要摘清几个问题:我们要招聘的这个岗位，人员到岗后，他需要给公司呈现的价值是什么？他必须要解决什么问题？做到什么样我们才会满意？要想实现这样的结果，求职者必须有什么样的特质？

即面试官在前期一定要做岗位分析。有的人可能说这不就是岗位说明书吗？错，这也是HR招人为什么抓不住点的原因，因为招聘的岗位分析具有动态性，他聚焦于上级或组织当前的关键绩效需求实现，出发点都不一样。

二、面试前一定要进行关键素质建模

也就是我们常说的岗位素质模型，但是有区别，面试前，面试官一定要搞清，要想实现我们所需要的绩效目标，这个人一定要有哪些特质？这个特质反映在这个人身上，会表现为一种什么样的行为？

三、要基于关注特质设计面试方法和问题

面试要有针对性，是据于关注点设计面试的组成结构和面试问题，如有的特质可能并不适合面试的方式，能不能***取情境模拟、上机测评等，因为最有效的选拔是综合的评价中心技术。

关于提问的问题，是要做一些设计的，有一些自己的成果，因为常规问题对现在这个高度透明的社会，求职者研究的可能比你都透！

四、掌握提问与追问技巧

感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈，面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者，其实这些问题与岗位工作风马牛不相及，其答案也是仁者见仁智者见智，这样的提问根本收不到预期效果，不但招不到合适人才，而且会损害了单位自身的信誉。

依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢，察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力，设置一些话题进行测试，在此过程中，注意观察对方的言谈举止，然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材，这需要上岗后继续磨合完善和提高，面试官只起个引荐作用而已。

那的看面试时，企业对人才的真实需求是不是具体和可精准操作。如果不能，再好的面试官也未必能选到合适的人才，再有面试官自身对企业所需人才的理解与定位，如果面试官具有的决定权限很大，自身又非技术专业人士，他甄选出的人才未必适合企业，尤其是专业技术岗位，仅凭学历和简历，没有专业的沟通，是很难找到合适人才的。有的技术人才讷于言，又不善沟通，这样的人适合研究，但多半无法得到面试官的认可。

目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?

1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。

2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。

3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。

4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。

5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。

详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。

到此，以上就是小编对于职场推荐人才技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场推荐人才技巧的3点解答对大家有用。