职场绩效沟通的技巧,职场绩效沟通的技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场绩效沟通的技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场绩效沟通的技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 给员工评绩效如何沟通？
2. 如何进行有效的绩效沟通？
3. 如何进行有效的绩效沟通？

给员工评绩效如何沟通？

（一）对事不对人原则

绩效沟通的对事不对人原则要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。

人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于他人，甚至常常导致一定程度的人身攻击。然而，人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。一方面，人身导向的沟通往往只是牢骚，不能为解决问题提出任何积极可行的措施。另一方面，如果将问题归咎于他人，往往会引起对方的反感和防卫心理。在这种情况下，沟通不但不能解决问题，还会对双方的关系产生破坏性影响。

人身导向的沟通不适用于批评，同样也不适用于表扬。即使你告诉对方“你好优秀啊”，如果没有与任何具体的行为或结果相联系，也可能会被认为是虚伪的讽刺而引起对方的极度反感，这一点往往被人们忽视。

（二）责任导向原则

所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种——自我显性的沟通与自我隐性的沟通。

（三）事实导向原则

在前面对事不对人的原则中我们谈到，我们在运用建设性沟通时应该避免轻易对人下结论的做法。

如何进行有效的绩效沟通？

根据多家上市公司工作经验，可以总结出以下几点关于绩效考核判定和沟通:

1、公司实际盈利数据值/目标值*100%（例如:实际盈利3500万/目标3200万*100%=109%），权重60%，高或低于目标1%加或减1分，此项得分69分。

2、工作任务必达成件数，权重20%，实际件数/目标件数*100%（例如:实际完成120件/目标100件*100%=120%）高或低目标值1%加减0.1分，此项得分22分。

3、平时表现或者领导平时安排等，权重20%，这个就是灵活性，领导根据下属实际情况平时各种表现和成绩、服从命令性多方面考核。

4、绩效考核最终大于100分以上为优-（绩效倍数1.1倍）；大于120分为优+（绩效倍数1.2）；90-99分算良好（绩效倍数1.0）；80-89分绩效差（绩效0.9倍数）；80以下按极差（绩效倍数0.8）

总结:为什么要要公司盈利这么高权重，因为绝大部分公司是以结果为导向，是以成功论英雄，又叫定性目标还可以叫公司目标；任务达成和平时表现是体现灵活性，在工作中体现出的，便于管理。

如何进行有效的绩效沟通？

根据多家上市公司工作经验，可以总结出以下几点关于绩效考核判定和沟通:

1、公司实际盈利数据值/目标值*100%（例如:实际盈利3500万/目标3200万*100%=109%），权重60%，高或低于目标1%加或减1分，此项得分69分。

2、工作任务必达成件数，权重20%，实际件数/目标件数*100%（例如:实际完成120件/目标100件*100%=120%）高或低目标值1%加减0.1分，此项得分22分。

3、平时表现或者领导平时安排等，权重20%，这个就是灵活性，领导根据下属实际情况平时各种表现和成绩、服从命令性多方面考核。

4、绩效考核最终大于100分以上为优-（绩效倍数1.1倍）；大于120分为优+（绩效倍数1.2）；90-99分算良好（绩效倍数1.0）；80-89分绩效差（绩效0.9倍数）；80以下按极差（绩效倍数0.8）

总结:为什么要要公司盈利这么高权重，因为绝大部分公司是以结果为导向，是以成功论英雄，又叫定性目标还可以叫公司目标；任务达成和平时表现是体现灵活性，在工作中体现出的，便于管理。

到此，以上就是小编对于职场绩效沟通的技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场绩效沟通的技巧的3点解答对大家有用。