治理职场员工的技巧,治理职场员工的技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于治理职场员工的技巧的问题，于是小编就整理了4个相关介绍治理职场员工的技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 有的员工工作中总是偷奸耍滑，该怎么管理?如何教育他、挽救他？
2. 遇见仇人，又是下属，处处工作刁难我，领导又不管不问，我一个普通骨干，该如何处理？
3. 企业管理者如何有效处理不良的工作表现？你怎么看？
4. 作为一个管理人员，你是怎么处理你下属犯错误的？

有的员工工作中总是偷奸耍滑，该怎么管理?如何教育他、挽救他？

建立分工制，落实考核，兑现奖惩。

方法有很多，所有的惩戒性方法都是不得已而为之。有的员工很自觉，服从管理，偏偏就有些员工很过份。那就只有动用制度了。

第1：碰到这样的员工要批评教育，加强培训，帮助其改善。要通知到个人，明确地指出对方的缺失，不苛且。须知，这一类人的滥竽充数，只会影响领导在绝大多数人心里的威信。几乎很少会有哪个员工会跑到领导面前说这一类敏感话题。做领导的要有敏锐的洞察力，坚强的执行力，去纠正这些害群之马的行为，净化职场环境。不要做老好人！[what][嘘]

第2：接着就是建立制度来管人了。制度千万种，落实最重要。在流水线，每一步怎么操作，分工要明确，必须要达成。落实考核，哪怕就几块钱的奖惩，也要操作。我记得以前的一家公司有红苹果制度，五元一个等级，红扣绿奖，也不错吧！如果一些人总是偷奸耍滑，就不要留情，要治他。一次性记下几个红苹果，罚到他心疼。[可爱]

第3：人贵在自觉。制度放在那里不去触碰，伤害不到任何人。可总有那么一些人，偏以恶小而为之，那就动用制度的雷霆之力，几次就好了。偷奸耍滑的人总不会跟自己过不去，跟收入过不去吧！好了，就说到这了，希望能帮助到你！[祈祷][玫瑰]

我认为题主希望「教育和挽救」的思路还停留在原来「家长式管理风格」阶段。

题主问题：如何教育他、挽救他？

这种管理思路的被管理对象是人心，更准确的说是人性。改变一个人的人性并非一早一夕的事，也并非是外力教育和所谓挽救能解决的事，更不可能是企业领导应该考虑的事，也是其力所不能及的事。

这种管理思路在早些年管用的原因是当时的一代人的群体特征适合，他们更愿意服从管理，因为他们这代是第一波不包分配自主择业的人，所以，他们除了服从你的教育别无它法，这代人更愿意“喝鸡汤”。当然，目前企业管理者中大部分是这代人，但我们应该知道不能用我们这代人的观念来管理你的“后辈”了，因为他们所处的时代背景不一样。

现如今的年轻人已不再是那样的认知了，他们这代人作为职场一线员工主力更多的是追求个性和独立，喜欢的事才愿意去做，家庭条件多比较好且自身经济压力不是那么大，管理失当则员工稳定性就不好。所以当前企业管理的难题也很明显，相信题主是基于难管而困惑。我们不能用老式的说教方法去管理员工，应该另辟蹊径。

题主问题：有的员工总是偷奸耍滑，该怎么管理？

上面说到旧的管理思路不适应当前职场主力的年轻人了，不该***取说教的方式来管理，怎样管理呢？我认为首先明确管理对象一定不再是人性而是人的职业行为。我们没有能力也没有必要对员工的未来把握方向，职场的本质是价值交换平台，大家在这个平台上无论如何都要遵循的一件事就是必须认同并遵守平台规则。OK，作为管理者必须要明确部署任务给员工，包括并不限于目标、用途、形式、时间、交付等等关键结果要求，这事最重要的。其次，对于平台规则中的奖罚机制要充分注重和利用得当，古人立木为信，对于平台规则的遵守必须从管理者带头做起。再次，进行适当过程管理干预，这种干预不要从管理者角度任意破坏员工自身的工作节奏，可以通过同事进度分享的方式进行***型干预，让进度过缓和质量不佳（所谓的偷奸耍滑）的员工自己修正自身的工作节奏。

综上，时代在进步，管理者不能用自身的观点和思维模式去管理你的下属，那样多半是事倍功半了。一定程度上放弃管理经验论，明确管理对象，用范围、机制、层次、效果、过程管理等方法对管理实施干预，才能让管理走向职业化。

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你所说的员工应该是属于公司中的老油条员工，这类人最明白公司的制定安排，最爱做的就是“磨洋工”，推事情，推责任，一有风吹草动就秒变墙头草。

遇到这种人别说挽救他了，我觉得能管理好他就不错了，都是成年人了，也是工作上的伙伴，我们也没资格和时间去挽救他。我这里提供几个管理这类人的策略，你可以参考看看。

策略1：

发现他是“油”在什么地方，尽量堵住那些会对项目产生坏影响的地方。通过项目团队的氛围或者绩效来引导和影响他，让他往对项目积极的地方走。

策略2：

和这类人打交道的时候，先把相关的事情大概弄清楚，然后找他们就事论事给套方案。

整个过程有一点很重要，要控制好自己的情绪

策略3：

这个社会不泛有偷奸耍滑的人，或者说是耍小聪明的人。其中，一种生性所至，这种人不分环境场合，都表现出他的本真，一种是见风使舵型，但凡在自认适宜就表现无遗，他们的共性都是通过隐避的方式占别人的便宜，其实当这种人自认高明得意时，别人已经对其阴招是识破了的，只是碍于情面不愿揭穿罢了，旦有机会时，绝对对其避而远之。员工在工作中偷奸耍滑，只是个别的现象，也不能纵容，应该明白无误的告诉这个人，令其改正，否则予以辞退，若是有多数员工偷奸耍滑，你就应该检讨企业自身的原因，企业为什么不能充分调动员工的工作积极性，则要在企业管理上更多的增强激励机制。

这还挽救什么？都是成年人，他挣的薪水又不分给你，你只要按照绩效规则考核就好，你能问这样的问题，表示你还抹不开脸面，你又不是人家的家长，操那么多心干啥？按公司制度执行就好，也许人家二舅是你的上司，你还想着挽救？管好自己就行啦！

遇见仇人，又是下属，处处工作刁难我，领导又不管不问，我一个普通骨干，该如何处理？

遇见仇人？

一看你的这个问题，对你职场上的[_a***_]深感忧虑和遗憾。

把同事看为仇人，那简直就无法同事了。

依我说，如果你无法（无能力）通过良好心态和努力，设法把你的“仇人”变成朋友，或者能够协作的同事，最好不要继续在此共事为好。

因为，按你所说，与仇人在一起共事，那是非常痛苦的事。

如果你有魄力、有能力想要突破局限，让周围的同事都能尊重你，能与你友好协作，那就只有放弃个人狭隘思想，培养与同事友好相处的机会，唯有这样，你未来的职路才更顺心和快乐。

同时，我建议你有必要快快静下心来思考、检查、分析为什么造成今天这种情况的原因是什么，如果你能找到产生的原因。我敢保证，你个人肯定也存在诸多问题或错误。

如果是自己无知所造成的错误，你应努力加以自我完善，改变原因自己的不足，让自己成为能坦然面对各种问题的人。该当面认错的，也就认了，有错知改、有错愿改者，绝对也是优秀的人，早晚也会得到他人理解和尊重。

他人处处刁难你，处处与你作对，不尊重你，其实问题肯定是双向的，我不完全相信你是受害者，你很委屈。如果你了解到自己错误的原因，相信对你要完善相关工作更有方法了。

注意：你要人家如何待你，你必先如何善待他人。

企业管理者如何有效处理不良的工作表现？你怎么看？

这个地方有个词比较关键“企业管理者”，而不是“企业领导者”

我们要分清管理者和领导者的区别

从做事角度来看：

领导：做正确的事情，在思想上指明了前进的方向，什么该做，什么不该做；

管理：正确有效地做事，在行动上将想法付诸实践，讲究高效地完成目标

所以管理者更多注重的是正确、有效，那么现在如题主所说已经出现了“不良”也就是管理中的正确这个因素有问题了。

我们通过一个案例来分析方***吧

案例：我曾经的公司发生了一件事情，有一个研发部的同事，每天来得晚，晚上再加班拿加班工资。从人事管理的角度，这属于不良的工作表现吧。这样的员工不遵守公司制度，属于问题员工，必须给予纠正或者处理。

• 第一步界定问题，通过了解发现公司有一台重要的分析仪器因为使用的人多，所以经常有白天排队使用的情况，所以这位同事，白天呢就分析数据，查文献，做方案，晚上没人的时候经常加班做实验，而早上经常起不了就像睡个懒觉。所以从表现来看是不良表现，而从其出发点来说，我们觉得这是一个明智的选择。

• 第二步评估风险，风险=危害程度*出现频率，从这个案例来讲，经常出现，那么这个频率就很高，危害程度不外乎公司其他同事会效仿，破坏了公司的制度管理规则。整体评估来看风险挺高。
• 第三步风险控制，也就是如何降低出现频率或者降低危害程度，减低频率部门领导找该员工谈话，本身就属于这方面的控制，但这个不是解决问题的关键，危害程度需重点考虑，如果风险是其他人会效仿，破坏公司的规矩，那么为什么不能规定研发人员的弹性工作制呢，也就是只规定每周需要上班的时间总数，允许大家进行自由调配。这样不仅消除了危害，而且激励员工自由安排自己的时间，提高创新意识。
• 第四步当不可避免的表现时，那么需要设置应急方案或者补偿措施。有问题不可怕，可怕的是问题得不到重视。所以从某种程度上来看有问题是正常的，没有问题才是最大的问题。弥补不良表现的妙方就是有及时有效的应急措施。

这个问题关键在有效。

处理不良表现有很多种，约谈，培训，惩罚，淘汰等，但是哪种最有效要看具体情况。

我大概分一下，不良表现我分两种：一是能力不良，导致表现差，二是意愿不强，导致表现差。

针对两种情况可以用不同的使用手段，争取做到有效处理。

能力差导致不良：

处理顺序是：

一、面谈，找出能力不足项，与被面谈者沟通提升计划，约定提升节点及结果奖惩。

二、能力培养，针对不足之处安排导师进行指导或者安排参加相应培训。

三、定期检查，了解成长进度。

四、结果公布，有改进继续培养，无改进淘汰。

谢谢邀请。

首先，处理不良表现。要以告诫为主。处罚为辅。而且要多方位。经济，荣誉。职位都要明细挂钩。

其次。要经常组织。职业培训。一周小结。一个月总结。时间可以根据职业，行业的不同而定。从而提高全员的综合素质。

再次。要树立好榜样。对表现优异的。要立体奖励。经济收入。个人荣誉。提高职位等等。宣传一样扩大化。黑板报表扬。年终的时候走走红地毯之类的。

最后一点。要制定完善的制度。让全体员工知道自己该做什么，不该做什么。做了什么有奖励。做了什么可以升职。明确努力方向。从而减少和杜绝。全员的不良表现。

作为一个管理人员，你是怎么处理你下属犯错误的？

作为管理人员，首先要清楚管理的核心是为了将工作做得更好这一原则。明白了此原理，对于下属犯错误该怎么处理，就心底有数了。

一，错误有有意与无意之分

是人工作都会有错，只要是无意之错，就要耐心教育，使其犯错误的人引起警惕，下次不会再犯，就可以了。

若是一人有意将工作做坏，那就要严肃处理，让其一辈子能记住此次教训，下次不会再犯。

因为心不正，则人走不正，则对其他人影响会大。所以一定要严肃处理才行，不能让歪风邪气盛行。

二，惩恶助善，确保证气上升。

对于管理，一般我们讲是管住理顺，这两项没有管理的威风不行。

管住，就是行动规则要严，要做到统一思想、统一标准、统一行动，统一指挥。

理顺，就是对所有违规者零容忍，严处理。要做到有违必查、有查必纠、有纠必果、有果必行。

这样认真地管理，严打歪风邪气，所管部门正气就会树立起来，工作就会越來越好。

在这个问题的处理上，我的处理方式曾经发生过很大的改变，改变前和改变后的处理方式截然不同。

一、之前的处理方式

刚刚走上管理岗位的时候，管理简单、粗暴，批评多，鼓励少，造成大家普遍害怕自己。对于错误不断的后进员工，甚至会淘汰。这样的方式大概经历了3-4年，这期间也是感觉比较心累的一段时间。这样的管理结果，导致团队的氛围沉闷，员工进步不大，流失率高等等；在员工评价结果看，自己的认可度不高。

现在反思起来，当时自己是一个完全不称职的小领导，能走上管理岗位靠的是自己拼劲和执行力，当时的管理水平一定不如一些年长的同事。当然，这段管理经历，也是自己提高、得到锻炼较多的一段时期。

二、目前的处理方式

现在在我很少批评下属，主要从以下几个方面思考和处理：

1、坚持“下属的错首先是领导的错”理念

首先反思自己，下属的错误往往是领导指导不够、对过程的关键点关注不够、交代不清、***配置不到位，管理流程不正确造成的，当下属发生错误的时候，自己首先反思是否是这些原因造成的，如果是员工能力的问题，那也是平时对其培训和指导、要求不够，如果是员工态度问题，那是自己在相关方面管理不到位。总之，不论什么问题，在我的上司面前，所以的问题都是我的问题。。

2、分析原因，告诫员工不要再犯同样的错误

根据错误的严重性，***取不同的沟通方式，不论***取什么沟通方式，都会把问题的真因明确指出来。对于因责任心和工作态度造成的错误，***取正式沟通方式。

你问作为一个管理人员，是怎么处理犯错误的下属的？我的回答是三点：一是懂得处理下属的目的。处理不是为了惩治而处理，是为了汲取教训，凝聚人心鼓舞士气而处理的。处理只是个手段而已，应该是围着目的选择处理方式；

二是因人而异，不宜多人一方。就是根据犯错人的具体情况而定。如屡教不改的，批评与惩治力度要大；对于偶尔犯错的要以安抚为主；对于优秀员工犯错，要以关心为主批评为辅；对于自己的得力助手犯错，要主动分担责任；

三是总的处理原则就是围绕凝聚人心鼓舞士气的目的，选择先情后法的个性化方式最好。所谓的先情后法就是＂裹着糖衣＂的药物，用来治疗犯错的下属，解决良药＂苦口＂的问题。你觉得可以吗？

就像图中的小花一样，换个角度来拍照，也会有不一样的效果。

你好，很高兴来分享经验。

一、处理下属犯错误无非就几个选项：

1.打感情牌，人性：

管理和领导是两个学问，一般带团队的多倾向于体现领导力。综合考量公司内部的利益关系，再综合考量犯错误的员工对于你和团队的价值，这是处理方案建立的基础。

2.打制度牌，法制：

一般行政管理部门都是执法者的身份，他们更倾向于公事公办，这也得以企业文化作为底蕴支撑。

3.兼容处理，折中：

即执行制度了，也拉拢感情了，关键员工也认识到错误了。这是个参考标准，要达到这个标准方法每个人都能想到很多。

二、错误的种类

红线和电网类的错误，犯了谁也救不了他。小错误，是可以原谅的。失误，是必须原谅的！这是成长的代价。神***练成之前的***大多都是打偏的。

到此，以上就是小编对于治理职场员工的技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于治理职场员工的技巧的4点解答对大家有用。