职场招聘技巧教程,职场招聘技巧教程***

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场招聘技巧教程的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场招聘技巧教程的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何招人最有效的方法？
2. HR如何做到精准招聘？

如何招人最有效的方法？

招人最有效的方法就是动员公司内部的人员介绍！这样内部的人员对公司比较了解，有一个很好的表述技巧和方法！

然后有熟人介绍的话，这样人家也比较放心，因为毕竟自己去网上找，或者是到工厂里去看，因为有点不熟悉，如果有人介绍的话，也可以安排一个好的工作，知根知底的这样更好开展工作！当然你也可以去网上登记，或者是找中介公司进行招人！

一是委托猎头招聘，目前的职场上，招人确实是一个通用性的难题。HR难以办到的事情，可以委托给第三方猎头机构。

二是开启内部招聘，即发动内部员工的***，让他们给公司进行推荐，推荐人才成功者还可以给予奖励。

三是通过一些论坛、或者行业间会议等方式，挖掘到岗位所在领域的人才线索。比如我之前有HR朋友，就是定期参加一些专业活动来认识候选人并成功挖到人的。

HR如何做到精准招聘？

您好，感谢邀请。

HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。

（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。

很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。

（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。

我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。

候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。

（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。

候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。

如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。

所谓精准，包括两个方面：质和量。

质：需要你精准摸清业务部门的需求，他们到底想要一个什么样的人。包括如下，

业务部门的需求：你要深入与业务部门沟通，甚至在沟通中产生争议也在所不惜，否则你就会给自己挖坑。很多业务部门其实并没有想清楚自己到底想要一个什么样的人，只是觉得现在需要人！而经过你的沟通，你要搞清楚至少三件事情：一、他们对人才的要求；二、人才来了之后，在他们的部门中是否有明确的定位，避免一种现象——当下很着急，但真正人才入职之后却被晾了起来……；三、这个招聘需求是真实的吗？是不是当前部门里面的人员分工、人才配置有问题？

量。振涛至少目睹过两家企业，大规模招聘、然后大规模的解聘，搞的自己在圈子里面臭名远扬、恶名昭彰。有一种情况，是老板或者高管，脑袋一热就要十万火急的招聘人才，给hr下达了死命令，搞的hr像个销售一样每天求爷爷告奶奶的忽悠人过来。其实，作为hr一定要有自信——你比老板、比业务部门的高管，在人力资源的这个专业领域里面要专业多了，一定要有这种自信！所以，作为hr一定要尽力参与业务、理解业务，你要帮助业务部门搞清楚到底要找多少人，你要给他们算账，告诉他们，人力资本的投入产出比，到底当前的业务问题是不是因为人手不够，还是在业务的哪个环节出了问题。这样避免你作为hr最后背锅——找了很多人，最后没有用，还要发愁大规模的裁员、劳动仲裁！

#李振涛|大沟通方***开创者#

到此，以上就是小编对于职场招聘技巧教程的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场招聘技巧教程的2点解答对大家有用。