hrbp的职业规划,hrbp的职业规划怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于hrbp的职业规划的问题，于是小编就整理了3个相关介绍hrbp的职业规划的解答，让我们一起看看吧。

1. HRBP的职业发展路径有哪些？
2. hrbp岗位面试自我介绍？
3. OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？

HRBP的职业发展路径有哪些？

HRBP并不是一个过度工作，也没有必须的职业发展要求其转岗到业务或回归HR，出现这样的情况可能是企业的HRBP推行不成功，比如，业务部门主管对HRBP的职责和角色不了解，不清楚如何与其协作沟通，共同实现业务战略。

其次是HRBP自身的定位原因， HRBP的角色定位要求人力资源管理者必须了解业务部门的需求，针对这些需求给出可选择的和专业的解决方案。

对业务及运营的了解的缺失是传统人力***从业者能力素质的一块短板。

在向HRBP的转型过程中，人力***管理者需要抓住各种机会，积极地增强对业务的敏感度。

hrbp岗位面试自我介绍？

本人经历过多次互联网大厂的面试，重点说下互联网HRBP面试会关心啥（其他行业不了解）

首先了解HRBP是啥？HRBP是HR BUSINESS PARTNER简称及人力***业务合作伙伴；实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力***管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

所以HRBP通常作为面试的最后一面，***业务来把关应聘的人是否符合~

然后再说下HRBP的面试关注的重点有哪些？

1、职业动机：为何跳槽，为何应聘，职业规划等，这个是最重要的。

建议整理自己履历把每段离职原因再梳理下，因为一定会问。避免说太多负面主观感受甚至说坏话流露太多情绪，说些客观的原因，并从积极的角度去表述。职业规划也是一定会问的，建议从长期和短期两个方面回答，显得思考深入且落地可行。

2、通用能力：沟通能力，逻辑思考，组织领导能力等

这些软实力可以通过自我介绍，回答问题来体现；想好了在回答，一般准备准备没啥问题

3、团队和企业适配度

这里通常会问你对之前业务面试官的印象，一定要从好的方便说并表达自己非常喜欢（因为前面面试官让你过了，就是看好你；所以不管你对面试官啥印象你一定往好了说）

OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？

感谢邀请，作为一个8年的HRBP，我来回答一下您的提问。

它们是什么？

2、他们的区别是什么?

从定义中我们可以看出来，在学习和了解组织发展的人群中，HR是非常大的一类人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门，HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。但HR的工作目的和范畴，和OD的目的和范畴，却是有差异的。我们来看看这其中的差异点。

D***id Jamieson博士说过“OD是运用行为科学原理，按照人本、参与、选择和发展价值观，对组织及其成员进行有计划的干预，以改变一个系统，提高其有效性的过程。”HR体系是为了解决公司人才问题，用人才科学体系从“选育用留”四个方面来工作，给公司提供的价值：人才成长。而OD的目的是促进组织发展塑造领军企业，用系统方法论，通过赋能“专家引领+高管[_a***_]”，从而为企业带来：提升能量/改变心态/解决问题/提升业绩等方面的价值。

图片来自：聚英OD公众号。

从上面看，我们大概就可以知道。OD的能力要求其实是在HRBP之上的，如果您目前还处在一个资历较浅的时期，建议先诊断一下自己是否适合做一名HRBP 。如果觉得自己比较适合，可以认真开始学习BP方面的知识。比如：提升自己的沟通咨询技巧，培养自己的商业敏感度，多了解所在行业的市场发展等等HR以外的软技能。在深刻了解业务需求的前提下，利用自己的HR专业技能帮助业务解决人力***方面的问题。

当然如果您觉得OD的领域您最终发展的方向，也可以从现在准备从HR转为OD做准备。HR如何转为OD呢，我们可以简单的了解一下。

首先：

很高兴回答您的问题

我们先看一下OD与HRBP的区别

01基本概念区别：

人力***OD，是针对企业的组织发展需求开展的***形式，其核心在于体系，架构，标准，管控，重战略、重方向，偏设计，偏后台。

HRBP有称为人力***业务伙伴，主要工作是站在用人部门或者业务职能角度反观人力***工作怎么能够有效***业务产生高绩效的，其核心在于人力***制度、政策的落地执行、调研优化，培训指导、绩效考核。HRBP重执行、重落地，偏前线。

02战略定位区别

OD更多关注组织的健康和可持续性，工作方向围绕组织的识别，检测，调整，升级等内容展开的。实现了结构、权责、能力、文化以及流程等方面的协调，实现企业更好的发展，在人力***上也都有更优化模式。

HRBP是专业人力***的业务合作伙伴。实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力***管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

主要工作方向是负责公司的人力***管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力***管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力***管理能力。

03工作内容区别

猎头人力***高管分享：OD和HRBP的区别和选择建议？

OD：组织发展（Organizational Development，简称OD）。

组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据***发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。

该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。

HRBP又称为人力***业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力***管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力***管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力***管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力***管理能力。

一个偏组织专业发展方向，一个偏HR升级版精通业务的人力***方向，主要还是看你自己的擅长和喜欢好，想往哪个方向发展，如果两个都差不多，建议选HRBP后期职业发展面更宽广些。

OD的意思是组织发展，一般看到的定义很拗口，看起来过于复杂。简单来说OD就是运用多种专业手段（不限于HR），深入到日常业务运作中，帮助提升组织的运行效率和运行质量。举个例子，某生产企业多次出现订单未能按时交付的情况，OD会怎么办呢？首先，了解情况并搜集问题，分析各个问题产生的原因。其次，对各问题进行优先度排序，确定初步解决思路，并进行可行性分析，制定解决方案（针对那些问题，***用什么方法，优先顺序是什么）。第三，协助相关部门落实解决方案，并形成固化的规范。

发现流程能够，就做流程优化甚至再造；发现人员缺乏激励，就改善激励方案；发现人员能力不足，就进行针对性培养。由此可见，OD就像企业内部的咨询顾问，通过一个个的内部项目实现组织的持续改进，只不过OD需要懂业务，更能契合业务的实际需求。其实不管是否成为OD，HR都值得借鉴OD基于主线系统优化的工作方法，可以让日常工作更有体系性。

相比OD，HRBP则更接近HR的工作，只不过HR面向全公司，而HRBP面向业务单元。HRBP之所以被提倡，就是因为HR往往沉不到业务中，不能将HR政策结合业务实际更好地落实下去。在业务单元设置HRBP，是希望其成为HR部门与业务单元的纽带，既能让业务单元更好地理解HR部门的政策、要求，又能将业务单元的状况、诉求更准确地反馈到HR部门。

比如，HRBP能帮助业务单元做出专业的人力***规划、考核方案、培训计划、人才盘点等。阿里的政委、华为的干部部，其实都属于HRBP的范畴，只不过侧重点有所不同，前者是做思想工作，后者是做干部管理。在集团型企业，如果集团总部有强大的HR部门，那么各分子公司的HR的定位就应该是HRBP，至少规模较小的分子公司应该如此，只不过很多企业没有这种意识罢了。

到此，以上就是小编对于hrbp的职业规划的问题就介绍到这了，希望介绍关于hrbp的职业规划的3点解答对大家有用。