职场留人技巧,职场留人技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场留人技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场留人技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 职场留人，有什么好的方法吗？
2. 企业应如何选人、留人、用人？
3. 企业如何留人？

职场留人，有什么好的方法吗？

以我的经历写下

就职于某外贸公司国外办事处，老板江湖上口碑不好。

本着没有调查研究就没有发言权的原则，就入职了

第一次薪水，公司偷换概念少发2000元

第二次发薪水，只能发一半。前提工作业绩正常

第三次发薪水，业绩比之前前辈同期翻番，提成无法足额发放。

且发现住的卧室里安装监控-国外工作提供住宿的

果断离职

企业应如何选人、留人、用人？

《做人大忌》

不能做四种人。

一是林黛玉型的。抗压能力太差。这世界有这样的人真的是一种拖累。严重的心理疾病。所以林黛玉在红楼梦里的结局作者是良苦用心呀，警示世人的。和这样的人共事，或者生活，会特别累。人有时脸皮厚些没啥。

二是富二代官二代型的。“我家有矿，不差钱，少来这套，姑奶奶（本少爷）还不伺候了，”这样的人一生都是养老的状态。

三是粗心大意，粗枝大叶，这些人脑子里没有主次之分，没有重要和不重要的事儿的概念，干啥都这德行。这种人特别容易误大事儿。

四是，自视清高，总觉得别人离不开自己，按照自己的想法做事，油盐不进。这种人你和他说什么都没用，最好的应对方法就是找一个比他强的人，把他们放在一起，***他，然后他就乖了。

企业如何选人、留人、用人？这个问题比较大，今天尝试从其中的一个角度来谈谈我的思考。

选人，重在扬长避短。把合适的人放在合适的位置上。比如有的人外向，乐于沟通，擅长与人打交道，可安排在销售、公共关系管理等岗位；有的人内向，喜欢思考与研究，可安排在研究类、技术开发等岗位。这样可发挥各自特长，如果反过来安排，两人可能都没有干好工作，对企业、对个人都是个错误。

用人，重在激发活力。要通过管理，激发员工的主动性、积极性和创造性。首先应从信任出发，激发员工的责任感。没有信任，就没有责任。同时，应有效授权，让员工乐于担责，主动担责。再次，要即时激励，员工的每一个进步都应鼓励，每一项成绩都应肯定。

留人，重在留心。人在做决定时常常是理性和感性的结合。当正向或负向情感达到一定水平时，会在决策中占主导，而忽视理性因素。因此，要留人，就要使职场有温度。关心、关注、关爱，随时随地的情感交流必不可少。

以上是我的思考。你觉得呢？

企业如何留人？

企业6个留人方法

1、平台留人

企业有明确的发展规划，优秀员工有完善的晋升机制和成长空间。

2、薪酬留人

企业有合理完善的工资考核制度，员工薪酬符合行业水平并且与员工的工作实际相匹配。

能者多劳，多劳多得。

3、***留人

工资体系外一些额外的***措施，例如生日礼物、节***日补贴等等。

小的细节更容易打动人。

4、培训留人

通过培训提升员工的职业技能水平和工作能力，使其不仅能够胜任本职工作并且能够收获个人成长，工作中有成就感。

企业如何留人？

当今，发达的网络为员工带来了有关求职的广泛信息和越来越低的流动成本，一些刻意设计的弹出窗口、招聘网站、简历模板、内部交友软件等，使职位信息搜寻、了解其他企业的内情和与用人单位的协商谈判变得更加轻松便易。一份《全球人力资源行业市场观察报告》刊登了怡安翰威特的调查结果，中国企业员工的平均流动率高达15.9%，在全球处于高位。越来越多的企业困扰于如何留住[_a***_]，这成为人力***管理要解决的一个重要问题。

目前，企业实施的留人方式主要基于两条思路，一为“设限”，二为“利诱”。“设限”是指制造或抬高员工的岗位退出壁垒，为员工离职设置更大的障碍，比如签订最低服务年限合同、培训资助赔偿协议等，以此来加大其离职成本， 使员工不得不以放弃较高经济利益来换得离职机会。

‘’设限“”所约定的赔偿金不仅可以降低员工的离职意愿，还能减少企业因人才流失而造成的损失， 因此广为企业***用。

“利诱”是指用丰厚的未来收益、职位晋升、成长发展的机会、更人性化的***待遇等措施来留住人才，诸如股票期权的“金手铐”、利润分享的“金脚镣”、弹性工作时间、菜单式***等皆属此类。

从经济学的角度看，“设限”与“利诱”显然是有效的留人制度设计。“设限”增加了员工离职的现实成本，“利诱”提高了员工离职的机会成本，两者都大大强化了员工离职的阻力。但从管理学的角度看，两者的缺陷也是明显的，“设限”是明显的防范措施，容易让员工对企业心生嫌隙，降低其组织归属感；“利诱”所构造的远景固然美好，不过这些诱人的收益要么是和未来一定时期内员工的个人业绩挂钩，要么是和企业的市场效益挂钩，因此，这些远期收益包含相当大的风险，常常受到经济大势波动或突发***的影响，成为海市蜃楼，这和竞争对手许诺的当下就能兑现的收益相比，颇有“画饼”之嫌。

不仅如此， 如果我们从员工的离职原因入手进行分析，会更清楚地看到“设限”和“利诱”的局限性——只能对某些原因的离职起到阻碍作用。

员工离职原因分类表A

在表A所列的员工离职原因中，起因于“⑥与上司或同事产生难以调和的矛盾” 的情况属于组织软环境的问题，其优化取决于企业管理者领导艺术的提升和组织中人际关系的改善，难以通过制度设计加以改良，在此不予讨论。

到此，以上就是小编对于职场留人技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场留人技巧的3点解答对大家有用。